Гарантії і компенсації працівникам пов`язані з розірванням трудового договору

Зміст

Введення

Глава 1. Загальні положення розірвання трудового договору

1.1 Поняття «гарантії» і «компенсації»

1.2 Підстави розірвання трудового договору

Глава 2. Випадки надання гарантій і компенсацій

2.1 Вихідні посібники

2.2 Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації

2.3 Гарантії та компенсації працівникам при ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників організації

2.4 Гарантії керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника організації.

Висновок

Список використаної літератури

Введення

Провідна роль у регулюванні суспільних відносин (в тому числі і у сфері праці) належить праву. Конституція Російської Федерації 1993 року визначає Росію як демократична федеративна правова держава з республіканською формою правління ^1. Будучи базою для розвитку і вдосконалення всього російського законодавства, Конституція закріплює широкий спектр прав і свобод людини і громадянина.

Новий зміст отримала з нею і традиційне право на працю. Право людини на працю є одним з найбільш принципових, а способи його реалізації значною мірою характеризують рівень розвитку суспільства. Сьогодні громадяни Російської Федерації можуть реалізувати це своє конституційне право в найрізноманітніших формах. При цьому істотно змінилося його зміст: відповідно до Конституції Російської Федерації працю вільний, і кожен має можливість вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію ^2. Одночасно забороняється примусова праця. Аналогічні положення закріплені в Трудовому кодексі Російської Федерації ^3.

Інтереси роботодавця і найманого ним працівника не завжди збігаються, тому можливо зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії існування трудових відносин, тим більше при розірванні трудового договору. При розкритті теми були розглянуті різні аспекти даного питання. І працівник, і роботодавець повинні бути вкрай уважні, щоб не допустити помилок, що тягнуть за собою несподівані і часом дорогі наслідки.

У цій роботі я розгляну гарантії і компенсації працівникам при розірванні трудового договору.

Глава 1. Загальні положення розірвання трудового договору

1.1 Поняття «гарантії» і «компенсації»

Поняття "компенсації", дане в ст. 164 ТК РФ, за змістом збігається з поняттям "компенсаційні виплати", давно склалися в науці трудового права. У навчальній і науковій літературі з трудового права компенсаційні виплати характеризуються як виплати, що здійснюються у передбачених законом випадках для відшкодування робітникам і службовцям витрат, понесених ними у зв'язку з виконанням трудових обов'язків або у зв'язку з необхідністю прибути на роботу в іншу місцевість. Відмінність визначення, що міститься в ст. 164, лише в тому, що в ньому згадується про виконання не тільки трудових, але й інших передбачених федеральним законом обов'язків. Судячи за ч. 2 ст. 165 і ст. 170 Трудовий кодекс називає компенсаціями і ті виплати, які проводять державні та громадські організації, залучаючи працюючих до виконання обов'язків відповідно до чинного законодавства (наприклад, до участі в судових засіданнях).

Поняття "гарантії" охоплює не тільки грошові виплати, які мають гарантійний характер (їх два види - "гарантійні виплати" і "гарантійні доплати"), але і ті заходи (у ст. 164 ТК сказано: "засоби, способи, умови"), які забезпечують працівникам здійснення їх прав у сфері праці.

У випадках, коли робітник або службовець відволікається від виконання своїх трудових обов'язків з поважних причин, передбачених законодавством, йому гарантується виплата певних грошових сум. Гарантійні виплати здійснюються при: виконанні в робочий час державних і громадських обов'язків; звільнення від роботи, обумовленому охороною праці та здоров'я працівників (щорічній відпустці, обов'язковому медичному обстеженні, здавання крові для переливання, перервах, що включаються в робочий час); виконанні роботи по впровадженню винаходів і раціоналізаторських пропозицій, просте не з вини працівника; підвищення працівником без відриву від виробництва кваліфікації та освіти. В окремих випадках гарантійні виплати здійснюються при припиненні трудового договору; мається на увазі вихідну допомогу, оплата вимушеного прогулу та періоду затримки розрахунку при звільненні.

Гарантійні виплати носять специфічний характер. Вони не є винагородою за працю з тієї причини, що не порівнюються з кількістю і якістю фактично витраченого працівником праці в той період, за який вони виплачені. Їх цільове призначення - запобігти можливі втрати в заробітку у зв'язку з тим, що працівник відволікається від виконання трудових обов'язків.

Гарантійні виплати в більшості своїй середній заробіток працівника або певну його частину. В окремих випадках їх розрахунок ведеться з тарифної ставки або окладу працівника.

У суворо визначених випадках, коли працівник хоча і продовжує працювати, але не може з ряду причин в повному обсязі виконати свої виробничі функції, обумовлені трудовим договором, за ним зберігається його звичайний або близький до нього рівень оплати праці. З цією метою до одержуваної ним заробітної плати виробляються доплати. На відміну від гарантійних виплат гарантійні доплати безпосередньо пов'язані з виконанням працівником трудових функцій. Крім того, якщо гарантійні виплати здійснюються замість заробітної плати, то гарантійні доплати повністю заробітну плату не замінюють, а підсумовуються із заробітною платою, нарахованої за фактично відпрацьований час або за фактично виготовлену продукцію. До гарантійним відносяться доплати при невиконанні норм праці та виготовленні бракованої продукції не з вини працівника (ст. 155, 156 КЗпП), при деяких перекладах на іншу нижчеоплачувану роботу (ст. 182 ТК) і ін

Крім гарантійних виплат і доплат у розд. VII ТК перераховані такі гарантії, як збереження місця роботи (посади), надання додаткових відпусток або додаткових днів відпочинку, надання ряду категорій працівників переважного права на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, покладання на роботодавця обов'язку в ряді випадків запропонувати звільненому працівникові вакантну посаду (інше місце роботи), використання коштів обов'язкового соціального страхування для виплат тимчасово або постійно таким, що втратив працездатність працівникам.

1.2 Підстави розірвання трудового договору

Приступаючи до аналізу ст. 77 ТК (Загальні підстави припинення трудового договору) потрібно відразу звернути увагу на те, що в тексті ТК застосовується кілька термінів, які стосуються припинення трудових відносин.

Про "припинення" трудового договору йдеться, наприклад, у ст. 77 ТК, у ст. 83 ТК, в cт.84 ТК і т.д., про "розірвання" трудового договору йдеться в ст. 78-82 ТК та ін Крім того, застосовується й таке поняття, як "звільнення" (див., наприклад, ст. 77, 82 ТК та ін.) Іноді в ТК застосовується і таке словосполучення, як "звільнення працівника від роботи", "відсторонення від посади" (ст. 278 ТК), "відсторонення від роботи" (ст. 76 ​​ТК).

Безумовно, ці терміни неоднозначні. Найбільш широкими обсягом є поняття: "припинення трудового договору" і "звільнення". А з них більш широким є поняття "припинення трудового договору", наприклад, якщо працівник гине на виробництві, помирає через хвороби, то він, звичайно, не звільняється. У цьому випадку трудовий договір припиняється, а померлий виключається з спискового складу у зв'язку зі смертю. Решта згадані вище поняття вужче, ніж поняття "припинення трудового договору", "звільнення". Так, про розірвання трудового договору можна говорити при звільненні з ініціативи працівника (ст. 80 ТК), з ініціативи роботодавця (ст. 81 ТК) і т.д. Але якщо, наприклад, працівник засуджений на 5 років, то говорити про розірвання трудового договору з ініціативи сторін не доводиться, тут мова може йти лише про припинення трудового договору (ст. 83 ТК).

У п. 1 коментарів статті йде мова про такий підставі припинення трудового договору, як "угода сторін". На практиці це підстава припинення трудового договору часто плутають зі звільненням працівника за власним бажанням. Але це не одне і те ж. Справа в тому, що при звільненні працівника за власним бажанням ініціатива розірвання трудового договору виходить від однієї зі сторін - з боку працівника (ст. 80 ТК). Якщо ж трудові відносини припиняються за п. 1 ст. 77 ТК, то ініціатива їх припинення виходить від обох сторін.

Якщо сторони погодилися припинити трудові відносини, то вони можуть перерватися в будь-який час, навіть у день досягнення угоди. Роботодавець не вправі змушувати працівника відпрацьовувати встановлений час. Анулювання домовленості між працівником і роботодавцем може мати місце лише при взаємній згоді ^4. А наприклад, при звільненні за власним бажанням працівник має право у будь-який час відкликати свою заяву про звільнення. Останнім часом рекомендують застосовувати звільнення за п. 1 ст. 77, 78 ТК Російської Федерації в деяких, особливих, випадках. Так, при припиненні трудового договору з керівником на підставах, передбачених цим договором, але не передбачених законодавством, звільнення керівника рекомендується робити у цій підставі.

Закінчення строку договору як підстава припинення трудових відносин слід застосовувати в тісній зв'язці зі ст. 58 ТК. Термін договору за правилами ст. 58 ТК не може перевищувати 5 років, інакше цей договір автоматично перетворюється на постійний трудовий договір. Лише до закінчення терміну договору можна припинити трудовий договір за п. 2 ст. 77 ТК. Однак при продовженні трудових відносин понад цей термін припинити трудовий договір за п. 2 ст. 77 ТК вже не можна. При цьому причина продовження трудових відносин не має значення. Потрібно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 77 ТК не приймаються в розрахунок спеціальні гарантії, надані окремим категоріям працівників - жінкам, неповнолітнім, членам виборних профспілкових органів і т.д.

Самостійною підставою припинення трудового договору є заклик або вступ працівника на військову службу. "Призов на військову службу" означає не тільки заклик у Збройні Сили Російської Федерації, а й заклик до внутрішніх військ МВС, у прикордонні війська Російської Федерації, в інші війська. Надходження у військові училища та інші військові навчальні заклади також є підставою припинення трудових відносин по п. 1 ст. 83 ТК. "Надходження на військову службу" означає надходження на службу в Збройні Сили Російської Федерації, МВС, ФСБ, інші аналогічні відомства за контрактом, за трудовим договором на посади, не пов'язані з військовим обов'язком ^5. На практиці часто припускаються помилки, звільняючи таких працівників не за ст. 77, 83 ТК, а за ст. 80 ТК. Це позбавляє громадян низки пільг, що надаються призивається на військову службу ^6. Ось можливий варіант наказу про припинення трудових відносин у зв'язку з призовом до армії:

Улан-Уде 29 квітня 2007

Наказ N ____

1. Сидоренко Миколи Вадимовича, менеджера, звільнити у зв'язку з призовом до Збройних Сил Російської Федерації з 15 травня 2007

2. Головному бухгалтерові забезпечити нарахування та виплату Н.В. Сидоренко сум, встановлених законодавством.

3. Заступнику Генерального директора по роботі з кадрами забезпечити оформлення звільнення Н.В. Сидоренко у встановленому порядку.

Підстава: ст. 77 ТК РФ.

Генеральний директор АТ "Російський сувенір" Петров Д.К.

Говорячи про такий підставі припинення трудового договору, як переведення працівника на роботу до іншого роботодавця, слід врахувати, що на практиці зазвичай працівник подає організації (де він працює) лист-запрошення з підприємства, куди він переводиться. Цей лист він може додати до заяви з проханням дати дозвіл на переведення працівника на роботу в іншу організацію. Роботодавець має право дати дозвіл на переклад, але має право і не давати такий дозвіл. У будь-якому випадку він буде виходити зі своїх інтересів.

Зрозуміло, подання листа-запрошення не обов'язкова умова перекладу, але самому працівнику вигідніше отримати від керівника запрошує роботодавця такий лист, так як йому легше буде використовувати пільгу, передбачену в ст. 64 ТК. Справа в тому, що працівникові, запрошеному на роботу, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Якщо такому працівникові все ж відмовлять у прийомі на роботу, тоді йому наявність листа допоможе легше довести в органах по розгляду трудових спорів своє право.

Ініціатива перекладу від одного працедавця до іншого може виходити не тільки від самого працівника, але і від обох роботодавців. Такий переклад можливий лише за згодою працівника (ст. 72 ТК).

Враховуючи труднощі, що зустрічаються при оформленні припинення трудового договору за п. 5 ст. 77 ТК (особливо у керівників нових економічних структур), наводимо приклад наказу:

Улан-Уде 12 березня 2007

Наказ N

1. Пєтухова Віктора Григоровича звільнити у зв'язку з переведенням на постійну роботу в АТ "Анар" з 13 березня 2007

2. Головному бухгалтерові забезпечити виробництво розрахунку з В.Г. Пєтуховим у встановлені порядок і терміни.

3. Начальнику відділу кадрів оформити запис у трудову книжку Пєтухова В.Г. і її видачу в установленому порядку.

4. З цим наказом ознайомити В.Г. Пєтухова під розписку.

Підстава: заява В.Г. Пєтухова, лист-запрошення (185) 17 від 9 березня 2007 р. з АТ "Анар", п. 5 ст. 77 ТК РФ

Директор ЗАТ "Христина" Шубін В.А.

Про згаданому в ст. 77 ТК (в якості підстави припинення трудового договору) переведення на роботу в іншу місцевість. Так як згоду працівника на таке переведення має бути отримано в письмовій формі, то відмова дати письмову згоду на переклад дає право роботодавцю через 2 місяці з моменту отримання відмови припинити з таким працівником трудові відносини. Однак якщо працівник добровільно приступив до роботи в іншій місцевості (хоча і не давав письмової згоди, то вважається, що такий переклад є законним ^7.

Оскільки працівник не дає згоди на переклад, пов'язаний зі зміною істотних умов праці, то трудові відносини з ним припиняються не за ст. 81 ТК, а за п. 7 ст. 77 ТК. При цьому не беруться до уваги пільги, надані окремим категоріям працівників (наприклад, членам виборних профспілкових працівників, молодим фахівцям і т.д.) при їх звільненні з ініціативи адміністрації. Верховний Суд Російської Федерації роз'яснив, що при вирішенні спорів про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими було припинено при відмові від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці або про визнання незаконним зміни істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікації або посади необхідно враховувати, що роботодавець зобов'язаний надати докази, які підтверджують, що зміна істотних умов праці стало наслідком змін в організації праці або в організації виробництва, наприклад, змін у техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць, викликаних структурною реорганізацією виробництва. За відсутності таких доказів припинення трудового договору внаслідок відмови працівника або зміни істотних умов праці не можна визнати законними ^8.

Наводимо приклад наказу про звільнення за п. 7, 9 ст. 77 ТК:

м. Улан-Уде 25 грудня 2007

Наказ N ___

1. Канащенко Олексія Лаврентійовича, інженера договірного відділу, звільнити у зв'язку з відмовою від переведення разом з підприємством у м. Можайськ з 28 грудня 2007

2. Начальнику відділу кадрів і головному бухгалтеру забезпечити заповнення трудової книжки та видачу сум, належних А.Л. Канащенко, у встановлені порядок і терміни.

3. З цим наказом ознайомити А.Л. Канащенко під розписку.

Підстава: письмову відмову А.Л. Канащенко від переведення в г.Можайск від 26 жовтня 2007 р., п. 9. ст. 77 ТК.

Директор ПТ "Аверс" Б.І. Симаков

Іноді припинення трудового договору не залежить від сторін. Наприклад, при засудженні працівника (ст. 83 ТК). При цьому не всі особи, засуджені судом, можуть бути звільнені за п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК. Перш за все слід врахувати, що мова йде про вирок суду, що набрав законної сили. Якщо ж на вирок суду у встановленому КПК порядку принесена касаційна скарга, або якщо касаційна інстанція ще не визнала вирок набрав законної сили, звільняти не можна. До покаранням, що виключає можливість продовження даної роботи, зокрема відносяться:

а) позбавлення права займати певні посади;

б) позбавлення права займатися певною діяльністю;

в) арешт (ст. 44 КК);

г) дискваліфікація (ст. 3.11 КОАП)

"Зміна власника майна організації", "передача її з підпорядкування одного органу в підпорядкування іншого", що згадуються в п. 6 коментарів статті, не є видом ліквідації або реорганізації підприємства (ст. 57 ЦК РФ), а тому припиняти трудові відносини з працівником з Через це не можна. В умовах переходу до ринкових відносин частим явищем буде зміна власника підприємства (наприклад, у разі передачі державного підприємства муніципального утворення, у разі продажу підприємства (як майнового комплексу), в процесі її приватизації тощо (див. ст. 75 ТК) .

У зв'язку з цим новий власник не пізніше 3-х місяців (з дня виникнення у нього права власності) має право розірвати трудовий договір лише з керівником (його заступником) і головним бухгалтером організації. Проте зміна власника майна організації не є підставою для розірвання трудового договору з іншими працівниками (ні з ініціативи працівника, ні з ініціативи роботодавця, тобто правила ст. 80, 81 ТК - тут незастосовні). При відмові працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації допускається лише у відповідності до п. 6 ст. 77 ТК. Аналогічно вирішується питання і при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації.

Слід розрізняти реорганізацію організації (її форми зазначені у ст. 75 ТК), коли вона не скасовується як юридична особа, не припиняє повністю своє існування, від ліквідації підприємства (коли воно повністю скасовується) (ст. 57-61 ЦК РФ). Коли організація ліквідується, працівник може бути звільнений відповідно до п. 1 ст. 81 ТК. При реорганізації ж організації, за загальним правилом, трудові відносини не перериваються, а продовжуються за згодою працівника, так само як зберігаються функції реорганізованого підприємства, на що вказує Верховний Суд Російської Федерації (БВС РФ. 1993. N 10) або припиняються за п. 6 ст . 77 ТК.

У практиці діяльності, так само як у судовій практиці, виник ряд питань, на які автор визнав за необхідне відповісти.

Вичерпним чи перелічено підстави припинення трудового договору у ст. 77 ТК?

Ні, тому що в ТК та інших законах передбачені й деякі інші підстави припинення трудового договору (крім зазначених вище), зокрема:

трудовий договір може бути припинений при незадовільному результаті випробування при прийомі на роботу (див. ст. 71 ТК);

у разі смерті працівника;

у разі оголошення працівника безвісно відсутнім або померлим (ст. 42, 45 ЦК РФ).

Чи може особа, яка вчинила злочин, але визнане психічнохворим і спрямоване на примусове лікування, бути звільненим за п. 10 ст. 77 ТК?

На це питання слід відповісти негативно: такий працівник може бути звільнений відповідно до п. 5 ст. 83 ТК.

Чи можна звільнити вагітну жінку за п. 2 ст. 77 ТК, якщо минув термін трудового договору з нею? Ні, не можна. У разі закінчення строкового трудового договору в період вагітності жінки, роботодавець зобов'язаний (за її заявою) продовжити строк трудового договору до настання в неї права на відпустку по вагітності та пологах.

Чи передбачені законодавством додаткові (крім згаданих у ТК) підстави припинення трудового договору?

Так, передбачені. Ось деякі приклади:

педагогічні працівники освітніх установ можуть бути звільнені за повторне протягом року грубе порушення статуту освітньої установи, а також за застосування (навіть одноразове) методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця (ст. 56 Закону про освіту );

іноземні працівники можуть бути звільнені, якщо роботодавець не отримав дозволу на залучення іноземної робочої сили (ст. 13, 18 Закону про іноземців);

припинення допуску працівника (в тому числі і приватного підприємства) до державної таємниці є додатковою підставою для його звільнення, якщо такі умови передбачалися в трудовому договорі (контракті) з працівником (ст. 23 Закону Російської Федерації "Про державну таємницю" від 21 липня 1993 р .);

звільнення державного службовця, крім підстав, передбачених у ТК, допускається також у випадках досягнення ним граничного віку, встановленого законом, розголошення відомостей, що становлять державну та іншу охоронювану законом таємницю, з інших підстав, прямо вказані у ст. 11, 21, 25 Закону про держслужбу (у тому числі заняття підприємницькою діяльністю особисто або через довірених осіб; членство в органі управління комерційної організації; виступ у якості повіреного або представника третіх осіб в держоргані, де він служить).

Чи існують особливості припинення трудового договору в комерційних організаціях?

Так, існують. Зокрема, потрібно (для правильного застосування правил ст. 77 ТК) мати на увазі, що відповідно:

а) до ст. 69 Закону про АТ загальні збори акціонерів вправі у будь-який час розірвати договір з одноосібним виконавчим органом АТ (генеральним директором, директором АТ), членами колегіального виконавчого органу (правління, дирекції АТ), якщо статутом АТ рішення цього питання не віднесено до компетенції ради директорів ( наглядової ради);

б) до ст. 26 Закону про сільгоспкооперації члени правління сільгоспкооперативу можуть бути в будь-який час усунені від виконання своїх обов'язків за рішенням загальних зборів сільгоспкооперативу;

в) зі ст. 19 Закону про ПК дисциплінарні стягнення, в тому числі звільнення з посади, можуть бути накладені на голови виробничого кооперативу (а також членів правління та ревізійної комісії кооперативу) тільки рішенням загальних зборів ПК, а на інших посадових осіб - виконавчим органом кооперативу відповідно до статуту ПК.

г) до ст. 32, 33 Закону про ТОВ допускається дострокове розірвання трудового договору з одноосібним виконавчим органом (яким членом колегіального виконавчого органу ТОВ) за рішенням загальних зборів ТОВ або наглядової ради ТОВ (в залежності від того, як це питання регулюється статутом ТОВ).

З іншого боку, аналіз ст. 69-86 ЦК ⁹ показав, що в таких комерційних організаціях, як повне або командитне товариство, аналогічних особливостей припинення трудового договору немає.

Слід врахувати, що ні керівники ЗАТ, ТОВ, ВАТ, господарських товариств, кооперативів, ні їх засновники (учасники, члени) не має права встановлювати додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) крім тих, що встановлені ТК та іншими актами чинного на території Російської Федерації законодавства про працю.

Наводимо на закінчення приклад наказу про звільнення за п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК:

Улан-Уде 5 січня 2007

Наказ N

1. Михайлова Віктора Степановича, водія, звільнити у зв'язку з набранням законної сили вироком суду про позбавлення його волі строком на 3 роки.

2. Головному бухгалтерові забезпечити розрахунок В.С. Михайлова в установленому порядку.

3. Начальнику відділу кадрів оформити припинення трудового договору з В.С. Михайловим і забезпечити збереження трудової книжки В.С. Михайлова в установленому законодавством порядку.

Підстава: вирок Кунцевського міжмуніципальної суду N___ від "__"_______ 2007

(Копія), п. 10 ст. 77, ст. 83 ТК.

Директор повного товариства "Ліра" Д.І. Морозов

Для цілей обліку роботодавці організації заповнюють форми:

1) форму Т-8 (про припинення трудового договору з одним працівником);

2) форму Т-8а (про припинення трудового договору з низкою працівників).

Глава 2. Випадки надання гарантій і компенсацій

2.1 Вихідні посібники

Застосовуючи правила ст.178 ТК, необхідно враховувати ряд важливих обставин:

1) розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв'язку з ліквідацією організації проводиться за п.1 ст.81 ТК;

Аналіз ст. 81 ТК дозволяє зробити ряд важливих висновків:

1) за ст. 81 ТК трудовий договір розривається:

а) тільки з ініціативи роботодавця (тобто однієї зі сторін трудового договору). Якщо трудовий договір розривається одночасно з ініціативи обох сторін, то слід керуватися правилами ст. 78 ТК;

б) незалежно від того, чи був договір укладений на невизначений час, або в наявності строковий трудовий договір;

2) "розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця" (згадана в ст. 81 ТК) слід відрізняти:

а) і від інших підстав припинення трудового договору;

б) і від інших видів розірвання трудового договору;

3) у ст. 81 ТК невичерпний перелічено підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Інші такі підстави можуть бути передбачені як в самому ТК.

2) розірвання трудового договору у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників організації здійснюється з урахуванням правил п.2 ст.81 ТК і ст. 179 ТК.

Про порядок скорочення чисельності або штату працівників. У роботодавця може мати місце: а) скорочення чисельності або штату працівників; б) скорочення тільки чисельності працівників певних професій і спеціальностей (але загальна чисельність при цьому не змінюється); в) лише скорочення штату працівників. Говорити про право роботодавця звільняти працівників за п. 2 ст. 81 ТК доводиться лише тоді, коли скорочення - дійсне, а не уявне. Класичним прикладом уявного скорочення є ситуація, коли під виглядом скорочення позбавляються від неугодних працівників. Верховний Суд Російської Федерації вимагає чіткого виявлення дійсності скорочення чисельності або штату працюючих ^10.

Потрібно врахувати, що якщо у роботодавця є вакантні посади (однорідні або близькі за фахом до скорочуваним), то не можна працівників звільняти, а слід ліквідувати ці незайняті посади.

Питання про доцільність скорочення штатів - це внутрішнє питання роботодавця. Причиною скорочення може служити і фактичне зменшення обсягу робіт (наприклад, немає збуту продукції, немає замовників і т.п.), і перепрофілювання діяльності роботодавця, проведення організаційних заходів, які дозволяють виконувати колишній (або навіть більший) обсяг роботи, але при меншій чисельності зайнятих працівників і т.п. При проведенні таких заходів цілком можливо, що роботодавець буде прагнути укомплектувати ті чи інші ділянки роботи найбільш кваліфікованими працівниками, звільняючи одних працівників (хоча їх посади не скорочуються) і переводячи їх на місце інших, більш кваліфікованих працівників. Ці дії роботодавця - законні. З іншого боку, звільнення в ході згаданих заходів "своїх" працівників і набір на їх же посаді працівників "зі сторони" - є порушенням законодавства про скорочення чисельності або штату працюючих. Перестановка (перегрупування) одних працівників на посади скорочуваних працівників можлива при дотриманні двох умов: а) щоб перестановка провадилася в межах однорідних професій, спеціальностей, б) щоб працівник, якого перекладають, дав свою згоду ^11.

Роботодавці повинні мати на увазі, що судова практика базується на тому, що проста зміна в штатному розкладі найменування тих чи інших посад не може служити підставою для звільнення за п. 2 ст. 81 ТК; головне, що при цьому колишній коло обов'язків працівника зберігається ^12.

Коментована стаття встановлює більш високі розміри вихідної допомоги при звільненні внаслідок ліквідації організації, і скорочення кадрів у порівнянні зі звичайним їх розміром. Сумарно заробітна плата працівника на період працевлаштування і вихідна допомога не можуть за загальним правилом перевищувати розміри його двомісячного середнього заробітку. Лише в тому випадку, якщо звільнений працівник не пізніше двох тижнів з дня звільнення звернувся до органу з працевлаштування, а останній його не працевлаштував, працівник має право вимагати виплати йому середнього заробітку за третій місяць. Для цього він зобов'язаний надати довідку встановленого зразка із служби зайнятості. Порядок реєстрації безробітних громадян затверджено Постановою Уряду Російської Федерації N 458 від 22 квітня 1997

Потрібно врахувати, що звільняється при реорганізації або ліквідації організації, має лише право на збереження тримісячного заробітку (сумарно: вихідна допомога і заробітна плата за два місяці) на період працевлаштування, але не більше ніж на 3 місяці. Якщо працівник влаштується, наприклад, протягом першого місяця з дня звільнення, то, відповідно, йому заплатять вихідну допомогу плюс заробітну плату за один місяць. Слід врахувати, що заробітна плата видається працівникові за попереднім місцем роботи. Вихідна допомога видається працівникові в день звільнення, а зберігається на період його працевлаштування зарплата - в дні видачі зарплати.

Працівнику можуть бути надані й інші пільги, передбачені федеральними законами, зокрема:

виплата стипендії в період професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації (ст. 29 Закону про зайнятість);

виплата допомоги по безробіттю (ст. 31-34 Закону про зайнятість);

можливість участі у громадських роботах (ст. 24 Закону про зайнятість);

матеріальна допомога особам, які втратили право на допомогу по безробіттю: дотації на оплату житла, комунальних послуг, на харчування, лікування і т.п. (Ст. 36 Закону про зайнятість);

компенсації витрат у зв'язку з добровільним переїздом на роботу в іншу місцевість (ст. 28 Закону про зайнятість);

Додаткові пільги та компенсації встановлені також окремими нормативними актами. Так, відповідно до ст. 7 Закону Російської Федерації від 14 липня 1992 р. "Про закрите адміністративно-територіальному утворенні" встановлено, що середня заробітна плата з урахуванням вихідної допомоги зберігається на період працевлаштування, але не більше ніж на шість місяців за працівниками підприємства (у т.ч. і комерційних організацій, незалежно від форм власності), розташованих на території таких утворень, у разі їх звільнення у зв'язку із здійсненням заходів, яким присвячена ст. 178 ТК. Відповідно до п.2 ст. 26 Закону про профспілки звільненим профспілковим працівникам, обраним (делегованим) до профспілкових органів, після закінчення терміну їх повноважень, при неможливості надання відповідної роботи (посади) за попереднім місцем роботи (маються на увазі і будь-які комерційні організації, де працювали ці працівники) через Через реорганізацію підприємства, роботодавець або його правонаступник (а в разі його ліквідації - відповідний профспілка) зберігають їх середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не більше шести місяців, а в разі навчання чи перекваліфікації - на строк до одного року.

Вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку:

1) виплачується в даний час у випадках прямо перелічених у ст. 178 ТК. Таким чином, роботодавець не зобов'язаний платити вихідну допомогу при звільненні з таких підстав, як:

а) незадовільні результати строку випробування;

б) недостатня кваліфікація працівника (подп. "б" п.3 ст. 81 ТК);

в) зміна власника майна організації (п.4 ст. 81 ТК);

г) неодноразового невиконання працівником без поважних причин (п.5 ст. 81 ТК);

2) не виплачується вихідна допомога також у випадках звільнення працівника з-за:

а) прогулу (відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня);

б) появи на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння;

в) розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків;

г) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна, розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень;

д) порушення працівником вимог щодо охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків;

е) вчинення винних дій працівником, безпосередньо обслуговуючим грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

ж) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи;

з) прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

і) одноразового грубого порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків;

к) подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору;

л) припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці;

м) передбачених трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації;

3) не підлягає виплаті вихідну допомогу і в ряді інших випадках (наприклад, при звільненні через засудження працівника, при звільненні за власним бажанням і т. д.).

Трудовим договором (в тому числі і що укладаються з фізичними особами - роботодавцями) або колективним договором можуть бути передбачатися:

1) випадки, коли роботодавець зобов'язаний виплатити вихідну допомогу в більш високому розмірі (у тому числі, наприклад, і в розмірі двомісячного заробітку, а не двотижневого і т.п.);

2) інші випадки (прямо не передбачені в ст. 178 ТК) виплати вихідної допомоги (наприклад, при відмові від переведення на роботу в іншу місцевість і т.д.).

2.2 Переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників організації

Слід звернути увагу на те, що обставини, що дають працівникові переваги при залишенні на роботі, згадані в ст. 179 ТК, - далеко не однозначні: їх умовно можна було б назвати: а) вирішальними обставинами і б) істотними обставинами.

До вирішальних обставин відносяться:

а) більш висока продуктивність праці робітника;

б) більш висока кваліфікація працівника.

При цьому ці дві обставини мають рівнозначний характер. Вони значно вагоміша, ніж обставини, названі у частині 2 ст. 179 ТК. Інакше кажучи, особи, які мають більш високу продуктивність праці і кваліфікацію, мають переваги і перед особами, що мають набагато більший стаж роботи на даному підприємстві, і перед особами, що мають 2 і більше утриманців, і перед особами, що мають пільги у зв'язку з Чорнобильською катастрофою. На практиці значно простіше буває визначити (виміряти, виявити), що цей працівник має більш високу продуктивність праці, ніж інші, у порівнянні з вирішенням питання про те, хто з працівників має більш високу кваліфікацію праці. Проте у ряді випадків неможливо буває визначити продуктивність праці через особливості, виконуваних працівником трудових функцій (наприклад, вчителів в освітніх установах, медсестер, технологів тощо). У цих випадках єдиним критерієм оцінки може служити як раз показник "більш висока кваліфікація". Вона визначається на підставі різних документів (актів, довідок, характеристик), що свідчать про більше професіоналізм того чи іншого працівника, про більш високі його ділових якостях і т.п. Оцінка кваліфікації даного працівника може бути заснована і на результатах атестації працівників. З іншого боку, наявність диплома, іншого документа про спеціальну підготовку або про спеціальну освіту (хоча зазвичай їх володарі дійсно мають велику кваліфікацію) не завжди свідчить про більш високої кваліфікації цих працівників. На практиці може статися так, що людина, що має, наприклад, середня освіта, фактично чомусь має більш високу кваліфікацію, ніж працівник з вищою освітою. У цих випадках потрібно якраз і виходити з фактичної кваліфікації працівника. У конкретному випадку можуть бути застосовані експертиза, тестування і т.п. методи виявлення більш високої кваліфікації працівників.

Лише при рівній кваліфікації і продуктивності праці працівників беруться до уваги обставини, згадані в частині 2 ст. 179 ТК, тобто ті, що ми умовно назвали "істотними".

Слід, однак, врахувати, що який-небудь ієрархії між ними немає. Інакше кажучи, хоча така обставина, як наявність у сімейного працівника двох і більше утриманців, назване першим, а працівники, які навчаються, згадані у переліку "істотних" обставин десь в середині, це не означає, що наявність 2 і більше утриманців дає працівникові якась перевага перед працівником, що поєднують роботу з навчанням. Обидва ці обставини - рівнозначні. У рівній мірі це відноситься і до всіх інших обставин, згаданих у частині 2 ст. 179 ТК.

B таких випадках необхідно зіставляти працівників і за іншими обставинами. Той працівник, у якого більше істотних обставин, ніж в інших працівників, має перед ними перевагу (зрозуміло, при рівній з ними продуктивності праці і кваліфікації).

Потрібно врахувати, що в частині 2 ст. 179 ТК не вичерпним чином названі життєві обставини, які приймаються в розрахунок при скороченні чисельності або штату працівників. Так, наприклад, не прийнято звільняти осіб передпенсійного віку, враховують при скороченні і сумлінне ставлення до роботи, і дисциплінованість працівника тощо ^13.

Однак роботодавець не має права не враховувати обставини, згадані в ст. 179 ТК.

При скороченні чисельності або штату працівників роботодавець має право в межах професій і посад виробляти перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його згоди, на інші посади.

2.3 Гарантії та компенсації працівникам при ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників організації

Попередження про майбутнє звільнення має бути письмовим. Кожному працівнику адміністрація повинна під розписку вручити це попередження. Відлік згаданих у ст. 180 двох місяців починається з дня попередження працівника (ст. 14 ТК). При недотриманні строку попередження про звільнення (якщо працівник не підлягає поновленню на роботі з інших підстав) суд, який розглядає позов працівника, змінює дату звільнення працівника з таким розрахунком, щоб трудовий договір (контракт) був припинений після закінчення встановленого законом строку попередження ^14.

"Профспілковим органом" (ст. 180 ТК РФ), є виборний профспілковий орган, що діє в організації, регіональні профоб'єднання, об'єднаний профспілковий орган, якщо в організації кілька профспілкових організацій. Попередження має бути повідомлено профспілковим органом заздалегідь. Адміністрація організація зобов'язана проводити переговори з профспілками про дотримання прав та інтересів їх членів. Профспілки мають право вносити до органів місцевого самоврядування пропозиції про перенесення термінів або тимчасове припинення заходів з масового вивільнення працівників ^15.

"Масове вивільнення працівників" - це таке вивільнення, яке пов'язане з раціоналізацією виробництва, вдосконаленням організації праці, ліквідацією, перепрофілюванням підприємства, його структурних підрозділів, повної або часткової при - зупинкою виробництва з ініціативи органу управління або роботодавця ^16. Відповідно до п.1 Положення від 5 лютого 1993 р. основними критеріями масового вивільнення є:

а) ліквідація організації з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;

б) скорочення чисельності або штату працівників у кількості:

50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;

200 і більше чоловік протягом 60 календарних днів;

500 і більше чоловік протягом 90 календарних днів;

в) звільнення працівників у кількості більше 1% від загального числа працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємства або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.

У практичній діяльності комерційних організацій, так само як і в судовій практиці, виникли такі приватні питання, пов'язані із застосуванням коментарів статті:

Чи застосовується ст. 180 в випадках звільнення, пов'язаних з реорганізацією унітарного підприємства?

Слід врахувати, що в cт.77-73 ТК немає такої підстави для припинення трудового договору, як реорганізація підприємства. Тому якщо реорганізація не супроводжується скороченням чисельності або штату працівників, то звільняти (вивільняти) працівників не можна і говорити про застосування ст. 180 ТК не доводиться. З цього стійко виходить і судова практика ^17. Якщо в ході реорганізації (здійсненої, наприклад, у формі поділу, виділення) з'являється нове унітарне підприємство, а працівник висловив згоду працювати на новому підприємстві, то трудові відносини з ним тривають. У разі коли працівник не згоден, він підлягає звільненню за правилами п.1, 2 ст. 81 ТК, дотриманням всіх гарантій, встановлених ТК, у тому числі й у ст. 180 ТК ^18;

Яким чином організація повинна повідомляти в службу зайнятості відомості про майбутнє вивільнення працівників?

Вона повинна становити за 3 місяці до вивільнення ¹⁹ в згадану службу "Інформацію про масове вивільнення працівників" і "Відомості про вивільняються працівниках", форми яких затверджені постановою Уряду Російської Федерації N 99 від 9 лютого 1999 р. Форми про звільнення працівників наведені нижче.

Чи повинна адміністрація організації задовольняти вимоги працівника про надання йому вакантної посади (роботи) у цій же організації, хоча для цього він повинен пройти перекваліфікацію?

Чинне законодавство прямо не покладає на адміністрацію такого обов'язку. З цього виходить і судова практика ^20. Одночасно слід врахувати, що якщо пропозиція працівникові зайняти таку вакантну посаду (роботу) з одночасним його перенавчанням виходить від самої організації, то (якщо працівник висловить свою згоду) вона буде зобов'язана її надати і організувати перенавчання працівника. Справа в тому, що відповідно до ст. 180 ТК не допускається звільнення працівника внаслідок ліквідації або скорочення чисельності (штату) працівників за наявності можливості перевести працівника (з його згоди) на іншу роботу. У будь-якому разі організація зобов'язана представити никам, всю інформацію про наявність вакансій на підприємстві та не покладати на нього роботу по подисканіі вакансій у цій організації. У конкретному випадку це може бути розцінено судом як уявне, а не реальне вивільнення працівників під виглядом скорочення ^21;

Інформація про масове вивільнення працівників

_________________________________________________________

(Повне найменування підприємства, установи, організації; для осіб, що наймають окремих громадян за договорами, - прізвище, ім'я, по батькові)

Адрес___________________________________________________

Телефон_________________________________________________

Облікова чисельність зайнятих на підприємстві (чол. )__________________

(На дату повідомлення)

Причина масового высвобождения__________________________________

Чисельність працівників, які підлягають вивільненню (чол. )_____________

Дата початку масового высвобождения________________________________

Дата закінчення масового высвобождения_____________________________

Відомості про працівників, які підлягають звільненню

___________________________________________________________

Професія Чисельність (чол.) Дата звільнення

Разом:

________________________________________________

""_________________ 200 р.

Підпис керівника

М.П.

П.І.Б. і телефон виконавця

Відомості про вивільняються працівниках

__________________________________________________________

(Повне найменування підприємства, установи, організації; для осіб, що наймають окремих громадян за договорами, - прізвище, ім'я, по батькові)

Адрес____________________________________________________

Телефон________________________________________________

""_________________ 200 р.

Підпис керівника

М.П.

ПІБ і телефон виконавця

Як на практиці потрібно попереджати працівників про наступне звільнення?

Аналіз ст. 180 ТК показує, що це "попередження" має бути не лише в письмовій формі, але мати персональний характер (тобто кожного працівника потрібно попереджати під розписку).

Ось зразок форми такого "попередження".

Попередження про майбутнє звільнення

"__"________ 2007 р. м. Улан-Уде

(Повна назва організації)

в особі директора _____________________________

(П.І.Б. керівника)

діє на підставі Статуту (ЗАТ, ВАТ, ТОВ тощо)

керуючись ст. 178-180 ТК і нормами Закону "Про зайнятість населення в Російській Федерації", цим ставить до відома

(Вказати П.І.Б. працівника, його професію, спеціальність, робоче місце) про наступне вивільнення починаючи з ______________________

(Дата початку вивільнення)

Повідомляємо також, що можливості працевлаштувати Вас в нашій

організації немає.

"__"________ 2007

Директор Котов М.К.

M.П.

З попередженням ознайомлений "__"________ 2007

П.І.Б. працівника Підпис

Якщо працівник відмовиться розписатися в "Попередженні", доцільно скласти про це акт. Ось його приблизна форма.

Акт

"__"________ 2007 р. м. Улан-Уде

Цим засвідчується, що адміністрація ЗАО____________________

(Найменування)

в особі директора М.К. Котова попередила __________________________

(П.І.Б. працівника)

про майбутній (починаючи з "__"________ 2007 р.) звільнення працівників

"__"________ 2007 р. в нашій присутності.

Однако______________________________________________________

(П.І.Б. працівника)

відмовився розписатися в "Попередженні" без пояснення причин.

__________________________________________________________

(П.І.Б.)

Обов'язки організації (роботодавця) не вичерпуються тим, що вона своєчасно і персонально попереджає вивільнюваних працівників. Вона ж має повідомити за два місяці (а при масовому звільнення за Законом про зайнятість (ст. 21, 25) - за три місяці) до дня звільнення до місцевого органу зайнятості про наступне вивільнення конкретно кожного працівника. Це необхідно для того, щоб органи зайнятості могли мати всю інформацію про стан ринку робочих місць, могли б повідомити працівникам про можливості їх направлення на роботу по їх спеціальності, кваліфікації, професії, могли б своєчасно планувати процес перепідготовки та перенавчання звільнених і т.п.

Верховний Суд Російської Федерації вимагає, щоб суди, розглядаючи спори про поновлення звільняється, отримати докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу, або про те, що адміністрація не мала можливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу на тому ж підприємстві ^22. Потрібно врахувати, що відповідно до ст. 20 Закону про приватизацію протягом 6 міс., Що передували дню прийняття рішення про перетворення унітарного підприємства у ВАТ, і до моменту держреєстрації ВАТ не допускається звільнення більше 10% працівників цього підприємства.

При масовому звільнення роботодавець (з урахуванням думки виборного профспілкового органу, що діє в організації) приймає та інші необхідні заходи, передбачені як в ТК, так і в інших законах, інших правових актах, колективних договорах і угодах. В останніх передбачені й деякі інші пільги:

Так, особам, звільненим з організації, гарантується протягом 2 років після звільнення збереження черги на поліпшення житлових умов за місцем роботи, надається можливість користуватися дитячими дошкільними установами їх дітям ^23. Крім того, вони зберігають (якщо працювали на муніципальному або державному підприємстві) у разі приватизації відповідно до законодавства про приватизацію.

Згідно з Указом N 471 70% робочих місць на підприємствах, утворених на базі федеральних підприємств-банкрутів, повинно надаватися їх працівникам. Якщо ж працівники підприємства-банкрута побажають організувати на його базі власне виробництво, то за інших рівних умов вони мають перевагу перед іншими покупцями (ст. 2 Указу). При переведенні працівників (у зв'язку з погіршенням фінансово-економічного положення федерального підприємства) на неповний робочий день або на неповний робочий тиждень цим працівникам виплачується щомісячна компенсація понад зарплату при роботі в зазначеному режимі більше 2 місяців, але не більше 6 місяців (однак загальна сума виплат на місяць не повинна перевищувати встановленого законодавством мінімуму зарплати, ст. 4 Указу). Може бути подовжено час навчання в навчальних закладах студентів та учнів, з фінансуванням пов'язаних з цим витрат з бюджету (ст. 6 Указу). Передбачена можливість дострокового (але не більше ніж за 2 роки до досягнення пенсійного віку) виходу на пенсію (ст. 9 Указу). Є й інші пільги.

Роботодавець має право розірвати трудовий договір без письмового попередження, згаданого вище оскільки:

1) працівник не заперечує проти такого звільнення;

2) працівнику одночасно із звільненням виплачується додатково (тобто поряд, з компенсаціями, зазначеними вище) грошова компенсація у розмірі 2-місячного середнього заробітку.

2.4 Гарантії керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника організації

Специфіка правил ст. 181 ТК полягає в тому, що:

1) вони відносяться лише до розірвання трудового договору з керівниками (їх заступниками) та головними бухгалтерами організацій (незалежно від їх організаційно-правової форми;

2) вони підлягають застосуванню лише у випадках, коли підставою розірвання такого договору є зміна власника організації (в наявності серйозне протиріччя ст. 181 ТК з правилами ст. 48, 213 ЦК).

Аналіз правил ст. 75 ТК дозволяє зробити ряд висновків:

1) вони підлягають застосуванню лише у випадках, коли:

а) працедавцем є саме організація, а не фізична особа (у тому числі індивідуальний підприємець);

б) відбувається зміна власника майна організації.

У зв'язку з цим у практиці виник ряд питань:

- Про яку зміну власника йде мова в ст. 75 ТК і чи немає протиріч між ст. 48, 213 ЦК та ст. 75 ТК? Суперечності (причому істотні) - у наявності. Справа в тому, що відповідно до ст. 213 ЦК комерційні та некомерційні організації (крім державних і муніципальних підприємств, а також установ, що фінансуються власником) є власниками майна, переданого їм в якості вкладів (внесків) їх засновниками (учасниками, членами), а також майна, придбаного цими юридичними особами на інших підставах. Громадські та релігійні організації (об'єднання) благодійні фонди та інші фонди є власниками придбаного ними майна і можуть використовувати його лише для досягнення цілей, передбачених їх установчими документами. Засновники (учасники, члени) цих організацій втрачають право власності на майно, передане ними у власність відповідної організації. У зв'язку з цим, по суті, право власності на майно організації належить самої цієї організації. А про "зміну власника майна організації" можна говорити лише стосовно до державних і муніципальним унітарним підприємствам. Якщо законодавець мав на увазі і АТ, ТОВ, господарські товариства і ін, то потрібно було це прямо обмовити. Прикладом "зміни власника майна" може служити приватизація державного або муніципального підприємства;

- Нормами якого закону (тобто ст. 213 ЦК або ст. 75 ТК) необхідно керуватися в даному випадку? Безумовний пріоритет мають в даному випадку положення ст. 213 ЦК. Це прямо передбачено у ст. 3 ДК ^24. Законодавці терміново слід повернутися до питання про уточнення редакції ст. 75 ТК (інакше неминучі помилки, в тому числі і в судовій практиці). Напевно, Верховному Суду Російської Федерації потрібно роз'яснити застосування ст. 75 ТК;

2) "новий власник" (далі йде весь час мати на увазі викладене вище) лише має право (але зовсім не зобов'язаний!):

а) розірвати (відповідно до п. 4 ст. 81 ТК) трудовий договір з керівником (його заступниками) і головним бухгалтером. При цьому їм виплачується компенсація, передбачена в ст. 279 ТК;

б) здійснити таке розірвання не пізніше 3 календарних місяців з дня виникнення у нього права власності (строки та в даному випадку обчислюються відповідно до ст. 14 ТК);

3) трудовий договір з іншими працівниками (наприклад, інженером, робочим, водієм і т.д.):

а) новий власник не має права розірвати;

б) припиняється лише в тій мірі, в якій самі також працівники відмовилися від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника організації. Відмова повинна бути заявлена ​​у письмовій формі.

Застосовуючи правила ст. 75 ТК потрібно також врахувати такі обставини:

1) сама по собі зміна власника організації не позбавляє роботодавця права на здійснення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників. Однак здійснення цих заходів допускається тільки після державної реєстрації (відповідно до Закону про нерухомість і Законом про реєстрацію ЮО) переходу права власності;

2) трудові відносини (за згодою працівника, або у випадках, коли він прямо не заявляє про розірвання трудового договору, про відмову у продовженні роботи) продовжуються і у випадках:

а) зміни підвідомчості (підпорядкованості) організації. Наприклад, якщо державний унітарне підприємство передано з одного міністерства в інше;

б) при реорганізації (у будь-якій формі) організації. Однак, якщо вона ліквідована-трудові відносини припиняються за правилами ст. 81 ТК;

3) якщо при реорганізації організації або зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації працівник відмовляється від продовження трудових відносин, то трудові відносини припиняються відповідно до п. 6 ст. 77 ТК;

Для правильного застосування норм ст. 75 ТК потрібно також врахувати:

1) правила ст. 178-181 ТК (про гарантії і компенсації, що виплачуються працівникам при припиненні з ними трудового договору);

2) ст. 57, 67 ТК (про внесення змін і доповнень до тексту трудового договору, викликаних обставинами, зазначеними в ст. 75).

Застосовуючи правила ст. 181 ТК, потрібно врахувати, що:

1) розірвання трудового договору у даному випадку проводиться за правилами п.6 ст. 77, п.4 ст. 81ТК.

2) новий власник організації зобов'язаний виплатити керівнику (його заступникам) та головному бухгалтеру організації компенсацію не нижче трьох середніх заробітків (хоча він має право виплатити і велику суму).

Висновок

Сьогодні російське суспільство поступово приходить до розуміння права як засобу досягнення згоди і компромісу. Учасники трудових відносин починають поступово повертатися убік переговорного процесу. Держава за допомогою права створює механізм, націлений на взаємне врахування інтересів сторін - учасників трудових відносин. Тим не менше, не можна переоцінювати роль права, яке саме по собі не в змозі вирішити політичні й економічні проблеми. Тому вкрай важливо наявність у правовій системі норм, що гарантують механізм розгляду конфліктів, їх справедливого вирішення і реалізації винесених рішень.

Ті гарантії і компенсації, які передбачені у ст. 178-181 (гл. 27 розд. VII ТК), надаються не всім працівникам, з якими розривають трудові договори, а тільки при звільненні з ініціативи роботодавця за пп. 1, 2 ст. 81, пп. 1, 2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК. По суті в них зосереджені ті пільги та компенсаційні виплати, про які раніше йшла мова в ст. 34, 36, 40.2, 40.3 КЗпП з деяким доповненням.

Найбільше уваги приділено розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією роботодавця і скороченням чисельності або штату працівників. Стосовно до працівників, звільненим з цих підстав, мова йде про вихідну допомогу, про виробництво гарантійних виплат протягом визначеного терміну в період пошуку нової роботи, про переважне право залишення на роботі.

Розірвання трудового договору у зв'язку з поновленням на роботі особи, який раніше виконував цю роботу, відмовою працівника від переведення у зв'язку з переміщенням роботодавця в іншу місцевість, невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі згадується лише у зв'язку з виплатою вихідної допомоги.

Список використаної літератури

Нормативно-правові акти

1. Конституція Російської Федерації. Офіційний текст. - М.: Изд-во Ексмо .- 48 с. - (Російське законодавство).

2. Кодекс України про адміністративні правопорушення від 30 грудня 2001 р. N 195-ФЗ / / "Російська газета" від 31 грудня 2001 р. N 256.

3. Трудовий кодекс Російської Федерації від 30 грудня 2001 р. N 197-ФЗ. / / Відомості Верховної Ради України від 7 січня 2002 р. N 1 (частина I) ст. 3

4. Кримінально-виконавчий кодекс Російської Федерації від 8 січня 1997 року N 2-ФЗ. / / Відомості Верховної Ради України, 13 січня 1997 р., N 2, ст. 198.

1. Кримінальний кодекс Російської Федерації від 13 червня 1996 року N 64-ФЗ. / / Відомості Верховної Ради України від 17 червня 1996 р. N 25 ст. 2954.

2. Федеральний закон від 21 листопада 1996 року N 129-ФЗ "Про бухгалтерський облік". / / Відомості Верховної Ради України від 25 листопада 1996 р. N 48, ст. 5369.

3. Федеральний закон від 1 квітня 1996 р. N 27-ФЗ "Про індивідуальний (персоніфікованому) обліку в системі обов'язкового пенсійного страхування". / / Відомості Верховної Ради України від 1 квітня 1996 р. N 14, ст. 1401.

4. Федеральний закон від 20 квітня 1996 р. N 36-ФЗ "Про внесення змін і доповнень до Закону Російської Федерації" Про зайнятість населення в Російській Федерації ". / / Відомості Верховної Ради України від 22 квітня 1996 р. N 17, ст. 1915.

5. Визначення Конституційного Суду РФ від 22 січня 2004 р. N 11-О "Про відмову в прийнятті до розгляду скарги громадянина Рогова Юрія Володимировича на порушення його конституційних прав частиною третьою статті 80 Трудового кодексу Російської Федерації". / / Система "Гарант", 2004.

6. Постанова Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2 "Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації". / / "Російська газета", 8 квітня 2004 р., № 72.

7. Постанова Уряду Російської Федерації від 16 квітня 2003 р. N 225 (зі змінами на 6 лютого 2004 року) «Про трудові книжки» / / "Російська газета" від 22 квітня 2003 р. N 77.

8. Постанова Радміну СРСР і ВЦРПС від 23 лютого 1984 р. N 191 "Про посібниках з державного соціального страхування" / / Відомості Постанов Уряду СРСР, 1984 р, N 8, ст. 46

9. Постанова Міністерства праці та соціального розвитку Російської Федерації від 10 жовтня 2003 року N 69 «Про затвердження Інструкції щодо заповнення трудових книжок», зареєстровано в Міністерстві юстиції Російської Федерації 11 листопада 2003 року, реєстраційний N 5219 / / "Російська газета" від 19 листопада 2003 р . N 235.

10. Наказ Мінфіну РФ від 13 червня 1995 р. N 49 "Про затвердження методичних вказівок по інвентаризації майна і фінансових зобов'язань" / / Бібліотечка Російської газети, 2002 р., випуск N 24.

Спеціальна література

15. Голенко Є.М. Ковальов В.І. Трудовий кодекс Російської Федерації. Науково-практичний коментар (для командирів військових частин, профспілкових працівників і цивільного персоналу). - "За права військовослужбовців", 2004 р.. Коментар до ст. 80.

16. Гуев О.М. Постатейний коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. - "Дело", 2006 р.

17. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації / М. О. Буянова, К. М. Гусов [и др.]; під ред. К. М. Гусова. - 4-е вид., Перераб. і доп. - М.: ТК Велбі, Вид-во Проспект, 2007.

18. Маврін С.М., Хохлов Є.Б. Трудове право Росії. - М.: МАУП, 2003.

19. Тихомиров М.Ю. Звільнення з роботи: навчально-практичний посібник. Друге видання, доповнене і перероблене. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2004.

20. Ципкіна І.С., Ціндяйкіна Є.М. Трудовий договір. - М., Проспект, 2001.

21. Васильєва О. Відповіді на питання / / "Кадрове справа". 2004, N 10

22. Давидова Є.. Неправильна восьмидесятих. / / "Розрахунок", 2004, N 6.

23. Коршунов Ю.М.. Права неповнолітніх у трудових правовідносинах. / / "Громадянин і право", 2004, N 3.

24. Кузьмичов Л.І. Звільнення за власним бажанням. / / "Кадрове справа", 2006, N 1.

25. Митрофанова В.. Відповіді на запитання. / / "Кадрове справа", 2007, N 9.

26. Мірзоян Г. Як звільнити матеріально відповідальна особа / / "Кадрове справа", 2004, N 5

27. Нікітін Є. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації. / / "Служба кадрів". 2006, № 12.

28. Паршина Т. Відмова у звільненні / / "Кадрове справа", 2006, N 9.

29. Порваткін Г. Відповіді на запитання. / / "Кадрове справа", 2007, N 2.

30. Прохоричева Є. Розплата за "нерозділеним" заяву. / / "Кадрове справа", 2007, N 2.

31. Прохоричева Є. Звільнений за власним ... незнання. / / "Кадрове справа", 2007, N 9.

32. Сенаторова Н. Консультація юриста. / / "Кадрове справа", 2006, N 9.

33. Шарова С.В. Порядок припинення трудового договору. / / "Російський податковий кур'єр". 2007, N 16.

34. Шеломов Б.А. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника. / / "Довідник кадровика", 2006, № 16.